相比之下，国内碳化硅头部厂商业绩则普遍上涨，据Choice数据，2024年上半年，天岳先进营业收入为9.12亿元，同比增长108.12%，归属母公司股东的净利润为1.02亿元，同比增长241.40%；三安光电营业收入为76.79亿元，同比增长18.70%，归属母公司股东的净利润为1.84亿元，同比增长8.44%；扬杰科技营业收入为28.65亿元，同比增长9.16%，归属于母公司股东的净利润为4.25亿元，同比增长3.43%。
PCB兼具资金与劳动密集型的属性，人工智能和网络基础设施的发展需要更复杂、更高性能、更高层和高密度互连的PCB产品，以支持其复杂的计算和数据处理需求，为PCB市场带来新的增长机遇，同时也对PCB企业的技术创新能力、产能响应能力提出了更高的挑战。从中长期来看，人工智能、高性能计算、通信基础设施、汽车电子、智能消费电子设备等将持续提供增量需求，PCB厂商既要保持较高的研发投入以争取行业地位，又要提前做好产能规划，提升经营生产效率。
老板拼命工作，员工上班摸鱼干劲不足？老板觉得员工不够努力，员工觉得老板给的钱少事还多？还要面临着公司培养的员工不是被挖走就是自立门户成为竞争对手！
想必不少公司都面临上面的问题，更不用说在初创企业前景不明，融资难融资贵的背景下，很难说员工和企业能做到同命运共发展。
正像马云说的，员工跑路无非就是1、钱，没给到位；2、心，委屈了。然而并不是所有企业一开始就是那么财大气粗，一般初创企业账上没有太多的资金，此时更需要将资金用于集中发展业务上，想想阿里巴巴刚成立那会还得找孙正义融资才能活过来。
那么如何才能解决初创企业在钱少，又能留住核心员工的矛盾呢？艾德权程认为想要解决这个矛盾，初创企业最好的方式就是引入股权激励，在公司成立不久或者接受首轮融资的时候，公司便可以着手制定股权激励的方案，拿出公司股权的20%作为股权激励的股权池，对于部分优秀的员工给予一定的期权奖励。
股权激励的本质就是把员工和公司的利益绑定在一起，对于初创型公司，采取股权激励的方式可以充分发挥团队的主人翁意识，团结一致实现企业利益的最大化，帮助公司提高经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才，当然随着企业发展壮大，员工也能拿到丰厚的回报，也实现了个人价值的增长，心也就不委屈了。
从上面我们可以总结出来，股权激励其实就是建立一种双赢机制，是为了更好的解决创始合伙人和高管、员工之间的关系，把公司股东和职业经理人(高管)利益绑到一起。
试想，如果公司上市或者被并购了，那可能1%、2%的股权都价值几百上千万了，这就是想象空间，通过股权激励来改变一个人的心理预期。高管层会想，怎么样把公司的估值做得更高一点，什么时候公司可以拿到A轮、拿到B轮，做大了之后，1%的股权都不得了。
同样，对于公司的一部分优秀员工来说，公司也可以设置一定的条件让其获得公司股权，比如达到一定的任职年限或者业绩考核目标之后授予一部分的奖励股份，当员工拥有公司的股份的时候，这时候的公司也就不再是老板一个人的公司，而是一个利益共同体，只有所有员工一起努力才有可能把公司继续做大做强。
以小米为例，小米公司由雷军和几个合伙人正式成立于2010年4月，作为一家初创的手机公司面临的难题不小，特别是在人才方面，面对如此激烈的市场，怎么才能吸引到优秀的人才呢。
小米早期的股权激励，允许员工在股票和现金之间弹性调配比例作为自己的薪酬。最终也只有15%的员工选择全部拿现金工资，70%的员工选择70%~80%现金和部分股票，有15%的员工拿一点生活费和较多股票。
同时小米在做股权激励时，小米公司采用多种股权激励方式，充分考虑员工和高管的需求不同而给合适的激励股权。
通过小米的例子，艾德权程认为小米在初创期的股权激励很值得大部分创业公司去参考，企业初创期设置股权激励还是非常有意义的，通过这样的方式，将企业传统的雇佣关系，变成合伙人的模式，每个人都是企业的重要参与者。
不过大部分的初创业在设置股权激励时都会遇到许多专业问题，例如法务、财会、税务等问题，同时企业在自己做股权激励的时候，往往也会面面临协议签署繁杂、税费优化不合理，增加财务成本等，所谓术业有专攻，艾德权程拥有专业的团队与技术平台，正好可以解决这些问题。艾德权程将提供从B端股权激励计划与流程管理，到C端员工行权、出售等企业级全流程股权激励解决方案，更好的助力创业公司更好成长。
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